具体流程分为以下四步:(1) 预测策划。包括确定预测目标和课题，规定预测要求，挑选数名熟悉本课题的专家组成专家组，准备相关材料。(2)第一轮预测工作。问题预测是针对预测 project提出的，并连同相关背景材料以预测的形式提交给专家组，各位专家匿名提出预测。③反复预测工作。对专家的预测结果分析进行整理、汇总、统计，最终形成第一期预测结果，并将结果再次分发给专家，以便他们进行第二轮新的预测 form/1233。
4、 预测 人力 资源需求有几种方法? 分析各种方法的长处与短处。典型步骤人力-2/需求预测分为现实人力-2/需求和未来。具体步骤如下:1 .根据工作结果确定工作准备和人员配备分析；2.盘点人力-2/，了解人员是否超编，是否符合岗位任职资格要求；3.与部门经理讨论上述统计结论，并修改统计结论；4.统计结论是现实人力-2/需求；5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；6.根据工作量的增加，确定各部门需要增加的岗位和人数，并进行汇总统计；7.统计结论是未来人力-2/需求；8.统计预测期间的离退休人员；9.根据历史资料，对未来可能的辞职进行预测；10.汇总8月和9月的统计和预测的结果，得到未来的损失人力 资源需求；11、现实人力-2/需求、未来人力-2/需求和未来的损失人力-2/。
5、 人力 资源规划的方法及其平衡 分析人力 资源计划的方法和程序人力资源计划是对企业人员流动进行动态预测和决策的过程。人力 资源计划的目的是预测企业的需求和可能的供给资源保证企业能够在规定的时间和岗位获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工的个人利益。人力 资源的管理不同于其他资源企业的管理。一方面，这个资源随时无法获取。
这就要求人力-2/规划要有前瞻性。及时准确，以确保企业获得足够的合格人员来实现其生产经营目标。人力 资源规划要先于企业外部的变化环境并准确把握企业现有员工的状态。了解其优势和潜力，并充分开发利用；分析企业的变化环境0资源需求情况，并制定必要的政策和措施来满足这些要求。成功的人力 资源规划能够通过把握现有和未来劳动力构成的可能性，对招聘和发展做出战略决策，协调整个人力 资源管理活动。
6、如何进行 人力 资源内部 环境 分析人力资源Internal环境分析:1的内容和步骤。定义不同目的的组织，或者在同一组织的不同阶段工作。有些机构的工作分析是把现有的工作内容和要求变得更加明确或合理，从而制定切实可行的奖励制度，调动员工的积极性；有的对新岗位的工作规范作出规定；有些企业正在工作分析因为遇到了某种危机，而努力改进工作环境提高组织的安全和抗危机能力。
这个问题在一些政府机关和国企尤为突出。一位在笔者所在的某知名国有钢铁企业人事部门工作的朋友告诉我，他们也做了岗位说明书和职位描述，但大部分是根据现有人员的职责和要求编制的。物是人非，根本没有细致的工作分析。当有任何人事变动时，立即起草一份工作说明。这样的作品分析能体现作品吗？
7、 人力 资源需求的 预测方法1、经验预测方法可分为自上而下和自下而上两种方式。前者是指管理层根据经验预测总需求制定需求指标，然后分配到各个部门。后者是指各部门需求的统计汇总。两种方法都需要反馈修正，无法一次定型。在实际工作中，经常将两种方法结合起来，使预测更加准确。2.专家预测 Law(又称专家会议法)召开由专家组成的会议，大家交换意见，讨论，最后形成一致的预测报告。
4.驱动因素预测方法找出企业经营活动中对人力 资源需求影响最大的因素，然后预测驱动因素的变化。1.简单趋势模型预测方法假设人力-2/需求与企业的产出水平(产量、销售收入等)成正比。)，并根据输出电平变化预测-。2.单变量预测模型(单变量线性回归分析)假设人力 资源需求与单因素呈线性关系，方程预测成立。3.多元回归预测方法不仅考虑了时间或产量等单一因素，还考虑了两个或两个以上因素对人力-2/需求的影响。
8、 人力 资源管理 预测方法人力资源Demand预测有三种方法，即经验判断。Delphi 预测方法与数学预测 Method.1)经验预测方法分为管理部门法和基层分析方法。管理部门法是一个企业的各个管理部门把过去和本部门的现状和未来发展结合起来。综合评估预测人力资源的未来情况后，基层分析法由企业下属各部门和基层单位，根据各自的生产任务、技术装备和人员配置情况，
在基层预测的基础上，企业职能部门对基层的数据和结果进行专项预测和处理。最后，企业对人力-2预测. 2)德尔菲预测方法的总体需求，又称专家会议预测方法，是专家就某一领域影响企业发展的观点达成共识的结构化方法，3)数学预测方法是在过去信息的基础上，通过建立数学函数关系并求解，对未来变化趋势做出预测的方法。也分趋势分析。
