公司人力资源调查分析报告

人力资源调查步骤:1。建立人力-1/调查工作组。工作组由公司总经理及各部门负责人、人力-1/策划专业人员组成，总经理任组长，部门经理任常务副组长。2.制定人力-1/调查计划。要树立预算管理意识，做好人力-1/调查预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力-1/调查预算。3.收集整理信息。在正式调查人力-1/之前，有必要全面收集和整理相关资料，力求全面了解该组织人力-1/现状。

人力-1/本部门负责整理分析收集到的数据，将上述获得的数据整理成数据、模型、图表或其他电子数据库，直观、清晰地描述组织人力。5.写-3报告。人力 资源调查标准:每个公司公司都有自己的“标准”，关键在于这个标准的可操作性。人力 资源调查”。职位描述只能是基本要求，不能明确落实到行为表现上。只能作为建立质量模型的参考。

人力资源策划。人力 资源计划是预测一个企业的供求关系人力 资源平衡员工供求关系的过程。一个有效的人力 资源计划既能为企业的发展提供充足的人员，又能防止冗员的产生。这是企业顺利运营的前提，也是企业获得竞争优势的基本保证。工作分析。通过收集有关工作的信息，清楚地定义每项工作的职责、任务或活动。准确的职位描述可以规范员工的生产经营活动。

招聘。人是竞争的源泉，优秀的员工可以提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本。增加企业价值。因此，选拔和聘用合格甚至优秀的员工是企业在竞争中占据主动的重要环节。许多企业非常重视员工的招聘方式，以便尽可能快速、经济地找到最合适的员工。比如有的企业通过自己员工的推荐来招聘新员工，既能节约成本，又能快速找到需要的工人。培训。

1。人力 资源数量分析:人力资源计划对人力-1/的现有数量是否与企业的业务量相匹配，即2.人员类别分析:通过企业人员类别分析，可以实现一个组织的业务重点。包括工作性质分析和工作职能分析。3.员工素质:员工素质分析即分析现有员工的教育水平和培训情况。

4.年龄结构分析:分析员工的年龄结构一般可以按年龄组进行，统计出所有公司人员的年龄分布，进而计算出所有公司人员的平均年龄。了解年龄结构旨在了解以下内容。5.职位结构分析:根据管理范围原则，主管职位与非主管职位之间应有适当的比例。分析 人力结构中的主管职位和非主管职位可以显示管理范围的大小以及组织中部门和级别的数量。

总经理布置了一个任务:通过学习和查找资料，做了人力资源Cost分析并做了书面形式报告。它包含了一些关键指标，如员工总数、工资总额、人均工资、各种费用摊在每个员工身上、人均生产率、人力成本比率等等。不知道大家有没有现成的这类参考资料报告或者文献资料供我学习？谢谢您们。人力 资源费用是指员工在使用过程中和离职后所发生的一切费用，包括日常经营管理所需的招聘、聘用、培训、使用、管理、医疗等费用。

[分析内部环境] 公司各级人员现状:包括员工离职情况分析、员工的结构、管理水平、用工情况。公司财务偿付能力:统计公司近几年的经营业绩，人均利润增长如何，人工成本和人均利润的增长是否倒挂，未来人工成本增长和人均利润增长的预期如何。公司当地薪资竞争力:调查当地薪资水平，了解公司当地薪资竞争力是否可以接受，是否对就业有足够的吸引力。

当然，我们可以从网络或专业渠道搜集行业发展报告或研究报告等，提炼出影响行业发展的制约因素，这些都要通过人力-1/的工作来实现。从这个角度分析，可以获得真实的行业信息，提升HR的工作价值。了解就业趋势和行业内的就业情况，可以实现对薪资未来趋势的预测。这种方法主要是针对一线运营人员，在紧张程度上做分析，由此分析是在大环境无法改变的情况下，如何快速缓解这种矛盾公司。

见案分析；抄袭名著教材；结合你的实际。人力 资源咨询背景您的企业是否经常感觉受到以下问题的困扰？不知道如何保证战略目标的实现，如何支持企业战略的达成。撤退的想法无法转化为实际效果。不知道怎么优化降低人力成本不能保证人尽其才。不知道如何识别符合企业特点的人才？不知如何设置量化考核指标人力成本无法有效降低薪酬的内部公平性。企业的竞争归根到底是人的竞争，而人是企业的核心竞争力

任何企业的发展都离不开人力-1/和人力-1/的优秀有效配置。如何为企业找到合适的人才，留住和发展人才，为组织保持强大的活力和竞争力提供有力的支持人力支持成为了人力-1/部门面临的问题，布鲁明顿多年来一直致力于人力 资源管理、发展和组织能力培养。是真正帮助企业建立以人为本持续稳健发展的组织。